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清华大学试行终身教授预备制

新聘教师6年考察期满接受评审后“非升即走”

来源:中国教育报 2011-11-27 赵秀红

  11月14日,清华大学首次召开人才工作会议,提出高水平师资队伍是学校人才工作的核心。清华大学在物理系试点推行的旨在打造高水平师资队伍的终身教授预备制(tenure-track)再次引起关注。

  陈曦就是这项制度的见证者。2010年1月,清华终身教授预备制系列助理教授陈曦准备接受一次对他学术生涯影响重大的“裁决”:物理系全体教授将投票决定他是否能转为终身教职(tenure)。如果通过,他将获得终身职位,从此享有学术研究的较大自由;如果不通过,他将不得不告别清华。

  2003年,清华大学批准物理系率先试点,对所有新聘教师实行终身教授预备制度。该制度在美国大学普遍采用,考察期一般为6年,到时必须接受评审,如果通过,同时获得晋升和终身职;通不过,一般必须离开寻找新工作。这一制度被人形象地称为“非升即走”。

第一位终身职教授

  陈曦是2006年年初来到清华的。几年来,他承担并完成了多项科技部、国家自然科学基金委下达的重大科研项目,发表学术论文17篇,牵头设计搭建了一台超高真空低温STM,还很好地完成了“基础物理学原理与实验”这门新开设的、面向大一新生的课程教学工作。2009年下半年,陈曦提出了提前转为终身教职的申请。

  物理系学术委员会随即启动了国内外同行的评审程序,邀请12位同行对陈曦进行匿名评审。12位评审人大约一半是凝聚态物理实验领域“大同行”,一半是陈曦所从事的STM实验方面的“小同行”。他们基于陈曦撰写的长达数十页的申请报告,以匿名通讯评审的方式对陈曦作出定性的评估,而发表文章的数量并不是最重要的考核标准。

  在这个评审中,同行们要回答4个问题:评审对象所从事的研究领域是否具有重要性;评审对象所作出的最好的研究是否具有实质的学术意义,对该领域是否有影响;评审对象进一步发展的潜力如何,有无可能将来在同类型人员中脱颖而出;如果评审对象申请您所在的学校或者研究所,您是否支持给予终身职位?

  收回的8份评审意见一致赞扬陈曦在清华的研究成果。有的评审专家认为,陈曦的研究成绩达到世界上该领域最优秀的3到5个研究组的水准;有的认为,任何一个主要的研究型大学,拥有这样高水平的教师都将是幸运的;还有几位评审专家建议,清华应破格立即晋升陈曦为教授。

  在2010年召开的物理系全体教授会上,超过2/3的教授赞成破格提升陈曦为终身职教授。陈曦成为清华大学第一位转成终身职的教授。同年,他获得了国家杰出青年科学基金的资助。

  其实,在陈曦之前,通过这一制度招聘的一位老师就因学术委员会判断他没有可能转为终身职,而在任职3年后提前离开,到更适合他发展的学校工作。

  据悉,从2005年1月开始,清华大学物理系一共招聘了11位该项制度的助理教授和副教授。目前,除陈曦率先转为终身职外,目前在岗的其他8人工作也很突出。他们的表现让清华大学物理系的改革者相信,这项制度完全可以在中国实行。

第一个吃“螃蟹”

  朱邦芬,清华大学物理系教授,中国科学院院士。朱邦芬与黄昆一起确立了半导体超晶格光学声子模式的理论,被国际学术界命名为“黄朱模型”。

  从2003年4月到2010年7月,朱邦芬任清华大学物理系主任,他在接受系主任工作前,要求学校批准物理系实行这项新制度,采取“新人新办法,老人老办法”,即新招聘的教师实行终身教授预备制。
 
  在朱邦芬看来,为美国大学普遍采用的这一制度,尽管存在一些缺点,但它使得已取得终身教职的教师拥有较大的学术研究自由和相对宽松的环境,年轻教师能在较大的工作压力下取得富有创造性的成果。另外,经过预备期的磨合,有利于提高师资队伍的整体质量。
  
  朱邦芬在接受采访时说,物理系在开展这一制度的试点中,曾遇到困难和质疑。他们曾花很大力气选中的几个优秀人才,经过反复衡量,最后还是选择了别的地方。
 
  到底要不要坚持?当时的物理系领导认为,从中国发展的趋势判断,愿意到清华工作的青年科学家会越来越多,在建设世界一流大学的进程中,清华大学教师的准入标准也应该越来越高。
 
  “基于这一判断,物理系坚持实行改革,只是对原有制度进行了一点修正,也可以说,是一种妥协。”朱邦芬说。修正后的制度改为,长江特聘教授、国家杰出青年科学基金获得者和清华百人计划教授将直接聘为终身职教授。
 
  新制度下,教师的聘任完全由物理系学术委员会和全体教授会决定,充分体现了“教授治学”的原则。教授们对此表现出很大的热情,不少教授积极主动参与聘任人选的选择工作。
 
  新制度的实施,对物理系原有的教师队伍产生了不小的触动。尤其是青年教师,在比较参照的同时进一步深入思考自己未来的发展方向,更加积极主动和独立地开展工作。物理系也为他们提供了发展锻炼的机会,努力改善工作生活条件,一批优秀学者从中成长起来,其中不乏“长江计划”学者和杰出青年科学基金获得者。
 
  近年来,物理系师资队伍水平得到明显提升。目前,物理系82名教师中共有中科院院士9人、长江特聘教授7人、国家“千人计划”入选者2人、国家杰出青年科学基金获得者10人、教育部新世纪人才10人。
 
  此外,2003年以来,清华物理系坚持不聘用刚毕业的、自己培养的应届研究生和新出站博士后;清华毕业生在外面工作一段时间后,真正表现优秀的再引进回来。这样既避免了“近亲繁殖”,也保证了新聘教师能够独当一面、自主开展研究工作。
 
终身教授预备制是否可以推广
 
  终身教授预备制开始被国内大学使用,是基于怎样的原因?它是否适合中国的土壤?
 
  朱邦芬认为,目前国内大学教授的含金量一般来说还不够高,很多在国外读了博士或博士后的年轻人,如果研究做得还不错,回到国内,一些著名高校就直接给教授职位。但是,这些人在国外做得好的研究工作是在导师指导下完成的,还不是独立完成的,在自己独立研究后能否提出好的科学问题,能否取得好的成果尚需考验。因此,经过几年的终身教职预备期的考核和磨合,留下的教师的学术水准、研究的活跃程度、独立研究的能力一般来说比较优秀,有利于提高师资队伍整体水平。
 
  当然,也要看到,终身职制度也有缺点,主要缺点在于取得终身教授后压力减轻,有人甚至称之为“一劳永逸”,一些人的工作效率和勤奋程度可能会有所下降,但是经过多年的博士和博士后的努力工作以及6年预备期的拼命工作,勤勤恳恳工作一般已成为终身教授的生活习惯。另外一个缺点是,由于较大的压力和时间限制,新教师往往在预备期选择做一些短时间能出成果的研究。
 
  “但是我认为,中国的研究型大学早晚也要走这条路,能否建成一流大学取决于是否有一流师资队伍。清华大学与国外一流大学的最大差距就在于教师,未来我们要逐步做到与世界上最好的大学竞争年轻学术带头人。”朱邦芬说。
 
  在当今中国的国情下,人事的改革不是那么简单,牵一发而动全身。新制度突破了现有的体制,需要配套的措施和制度。朱邦芬说,学校的人事处、研究生院等都给予了足够支持,清华大学的院系具有相对大的独立性,学校只是宏观控制,具体怎么做,各个院系也在各显神通。他在做理学院院长期间,数学系、化学系,还有当时属于理学院的生物系,都有改革的积极性。在具体操作中,有些系适当变通了一下,比如,助理教授的名称吸引力不够,改为“特别研究员”。
 
  不管是助理教授,还是特别研究员,这项改革已经在清华大学切切实实地做了起来,并且得到学校的大力支持。
 
  这项制度在高校之外也是关注热点。创新工场董事长兼首席执行官李开复最近在卡内基梅隆大学举行的活动上说,如果成为某中国高校校长,可以改变三件事情,第一件事情就是引入国外的终身教职制度。
 
  当然,从学校内外环境来讲,这项制度在中国的落地都更为艰难、复杂。上海交通大学教授金拓在他的博客中提到,终身教授是用预备期间或之前的学术成果、基金贡献和承担多数人惨遭淘汰的风险而换来的。所以说,终身制其实是一个对年轻人极为残酷的制度。北美实施这项制度的特殊性在于,大量的外来博士和博士后已成为能够施行这项制度的先决条件,即使被淘汰出局,仍有不错的前途,可以去美国的公司或回国参与竞争,而中国尚不具备这样的条件,有多少足够聪明的本国年轻人愿意赌一把呢?
 
  “并不是说这项制度不好、不能搞,而是告诉盲目地向往这一制度却不了解其中的难度的‘青椒’们:事情没有那样乐观。”金拓说。

(http://news.tsinghua.edu.cn)
[更新:2011-11-28 13:48:32]
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